우리대학에 변화의 움직임이 나타나고 있다. 지난 1일 서울시는 개정된 『교육공무원임용령』에 따라 2030년까지 우리대학 여성 전임교원의 비율을 25%로 확대하겠다고 밝혔다.

여성 교원 할당제 시행에 대한 우려의 목소리도 있다. 여성 교원의 비율을 늘리기 위해 신규 채용 시 여성을 우선 선발한다면 남성 지원자가 역차별을 당할 수 있다는 것이다. 또한 할당제를 시행한다면 여성 교원이 능력을 통해 선발됐더라도 해당 제도 덕분에 임용됐다는 프레임이 씌워질 수 있다는 우려도 있다. 이렇게 된다면 프레임의 사실 여부를 떠나 여성 교원이 높은 보직에 오르기 어렵거나 학내에서 여성 교원이 가지는 설득력이 약해질 수 있다고 말한다. 이 경우 여성 공인에게 그러하듯 비교적 엄격한 잣대가 주어질 가능성도 있다.

그러나 여성 교원 할당제는 영구적인 조치가 아니다. 일정 기간 내에 목표율을 달성하면 종료되는 한시적 조치다. 이런 적극적 평등 실현조치는 역사적, 구조적으로 누적된 차별을 해소하기 위해 적극적으로 고용차별을 시정하는 정책을 말한다.

현재 우리대학의 여성 전임교원 비율은 13%이다. 이는 서울 내 사립대 여성 전임교원 비율인 27.7%에 훨씬 미치지 못하는 수치다. 게다가 보직교수 중 여성 교원의 비율은 10%에 불과하다. 반면 고용 불안정성이 높은 강사 직위에서 여성 교원 비율은 46%에 달한다. 이런 수치가 나타나는 이유는 무엇일까. 간호대학, 생활과학대학 등 비교적 여성 전공자가 많은 학과가 없기에 발생한 문제일 수도 있고 50~59세 교원의 비율이 가장 높아 비롯된 것일 수도 있다. 그렇지만 확실한 점은 제도의 불합리성은 다소 존재하더라도 현재 대학사회의 성 불평등을 해소하기 위해서는 적극적인 노력이 필요하다는 것이다. 또한 단순히 여성 교원의 비율을 늘리는 것을 넘어 임용 이후의 조치도 마련돼야 한다.

기회의 균등과 결과적 평등 사이의 논란은 여성 할당제뿐만 아니라 우리사회의 여러 부분에서 뜨겁게 논의되고 있다. 과연 현재 우리사회에 필요한 것은 무엇일까. 그리고 여성 교원 할당제는 그 실효성을 발휘할 수 있을 것인가. 그 질문에 대한 답으로 미국의 대법관이었던 루스 베이더 긴즈버그의 말을 인용하고자 한다. “여성의 뜻과 성취와 참여는 제한될 수 없고 여성도 능력에 근거해 사회에 기여할 것이다”.